Gestion des ressources humaines

L’Art. L.122-4 précise que « chacune des parties liée par un contrat de travail conclu pour une période indéterminée peut à tout moment mettre fin à son engagement. »

La démission est un acte unilatéral de volonté par lequel un salarié (en CDI) signifie à son employeur qu’il entend mettre fin à sa collaboration.

Ce droit à la démission est un droit d’ordre public, on ne peut y faire échec par aucune convention entre les parties.

Le caractère sérieux et non équivoque de la démission

Elle soit résulter d’une manifestation claire du salarié de sa volonté de rompre son contrat de travail. Cette manifestation peut résulter de l’envoi d’une lettre de démission, d’une annonce verbale.

La démission ne se présume pas. Elle doit résulter d’un acte clair et non équivoque : les juges se fondent sur les circonstances de fait.

Le fait de démissionner sous le coup de la colère ou de l’émotion ne constitue pas une rupture sérieuse et non équivoque du contrat de travail. La responsabilité de la rupture ne sera pas imputable au salarié chaque fois que celui-ci a agi sous la contrainte patronale.

Le comportement fautif de l’employeur peut être à l’origine de la démission du salarié. Dans ce cas,les juges peuvent assimiler la démission à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les manifestations de la volonté de démissionner

A la différence du licenciement, la démission n’est soumise à aucune procédure particulière, sous réserve des dispositions conventionnelles. Certaines conventions collectives exigent l’envoi d’une lettre de démission. La lettre manuscrite est la forme la plus utilisée pour exprimer sa volonté de démissionner.

La démission peut être verbale mais pour ne pas pouvoir être remise en cause il doit apparaître qu’elle ait été donnée en toute indépendance d’esprit.

Les démissions implicites

La démission ne se présume pas. La jurisprudence exige que l’intention de démissionner du salarié apparaisse comme « sérieuse et non équivoque » et analyse avec attention les circonstances de la rupture du contrat de travail. Il peut y avoir démission :

- Lorsque le salarié s’engage au service d’un autre employeur

- Si le salarié cesse spontanément son travail en ne donnant aucune explication et en ne justifiant aucun arrêt de travail (l’employeur ne peut pas considérer comme démissionnaire le salarié qui ne reprend pas le travail à la date fixée pour son retour de congés mais le retour tardif peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement pour faute).

Le contrôle du juge et les éléments de preuve

Ce sont les juges du fond qui apprécient souverainement s’il y a ou non démission. Ils se fondent sur les circonstances entourant la démission. Les juges peuvent ainsi requalifier la rupture s’ils estiment :

- Qu’il n’y a pas eu manifestation claire de volonté de la part du salarié

- Que la démission est la conséquence nécessaire des agissements de l’employeur (exemple en cas de paiement tardif des salaires)

La requalification de la rupture par les juges entraîne l’application des règles relatives au licenciement.

Le préavis de la rupture
De même que l’employeur ne peut pas mettre fin immédiatement à un contrat de travail à durée indéterminée sans faire bénéficier son salarié d’un délais de préavis, le travailleur de peut, sauf dans de rares cas, mettre fin à son contrat de travail sans respecter une période de préavis.

Par contre le salarié n’est pas obligé de réaliser le préavis dans les cas suivants :

- Pendant la période d’essai

- Après la naissance ou l’adoption d’un enfant à l’expiration du congé maternité ou d’adoption ; le salarié doit dans ce cas informer son employeur 15 jours avant la fin du congé maternité ou 2 mois après l’adoption.

- A l’issue d’un congé pour création d’entreprise ; le salarié doit prévenir son employeur au moins 3 mois avant la fin du congé.

- Pendant les deux premières années du CNE.

Le point de départ du préavis du démissionnaire est celle prévue par la convention collective ou encore par le contrat de travail.

Le contrat de travail, pendant la période de préavis, doit continuer à être exécuter normalement, le salarié soit rester à la disposition de son employeur. Seule une faute grave ou lourde rendant impossible la poursuite du contrat de travail justifie le licenciement en cours de préavis d’un salarié démissionnaire.

Le droit d’absence pour recherche d’emploi n’est pas règlementé par voie législative. Il résulte des conventions collectives. L’autorisation d’absence est fixée à 2 heures par jour.

Le préavis représente en principe un délais préfixe qui court de date à date et ne supporte ni suspension, ni interruption sauf accord contraire des parties.

De ce fait, il ne se trouve pas prolongé d’une durée équivalente aux absences du salarié . Il existe deux exceptions à de principe :

- Suspension du contrat pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle

- Prise de congés payés dont la durée ne peut s’imputer sur le préavis

Par contre la maladie n’interrompt pas le déroulement du délais préfixé.

Le salarié peut demander à son employeur de ne pas effectuer son préavis. Celui-ci peut refuser. L’inobservation du délais de congé n’a pas pour effet d’avancer la date à laquelle le contrat de travail prend fin.

Selon l’art. L.122-8 alinéa 3 du Code du Travail, la dispense par l’employeur de l’exécution du travail pendant le délais de préavis ne doit entraîner aucune diminution des salaires et des avantages que le salarié aurait reçu s’il avait accompli son travail et ce jusqu’à l’expiration de ce délai.

Le salarié démissionnaire qui pour convenance personnelle demande et obtient de ne pas être tenu d’exécuter le préavis ne peut se valoir de ces dispositions.

Les indemnités de rupture

Le salarié démissionnaire a droit à l’indemnité compensatrice de congés payés pour le temps de congés acquis qu titre de l’année de référence et dont il ne peut plus bénéficier sous forme d’un congé effectif en raison de la cessation du contrat de travail.

La suite de la démission

- Clause de dédit de formation : En contrepartie de la formation donnée par l’employeur, le salarié peut prendre l’engagement de rester un certain temps au service de l’employeur sous peine de devoir rembourser toute ou partie des frais engagés pour sa formation.

- Clause de non-concurrence : Elle est éventuellement assortie au contrat de travail. Elle trouve normalement son application en cas de démission.

Si le salarié n’effectue pas son préavis, il est tenu de verser une indemnité compensatrice forfaitaire équivalente au salaire et avantages perçus pendant ladite période (en plus de son salaire qu’il n’aura pas reçu puisqu’il n’aura pas travaillé)

Les documents à fournir au salarié

- Le solde de tout compte : L’employeur peut remettre au salarié démissionnaire un reçu pour solde de tout compte qui indique les sommes versées au salarié à l’issue du contrat de travail. Ce document est facultatif et ne constitue que simple preuve de paiement des sommes qui sont mentionnées.

- Le certificat de travail : L’employeur doit le remettre comprenant les mentions suivantes :

- Nom de l’employeur, adresse du siège social

- Date de début et de fin de travail dans l’entreprise

- Nature de l’emploi et période d’exécution

- L’attestation Assedic : Remise obligatoirement par l’employeur, elle permet au salarié de faire valoir éventuellement ses droits au chômage.

Les effets de la démission
Le salarié démissionnaire ne bénéficie pas du chômage. Il doit attendre au moins 121 jours et justifier d’une recherche d’emploi active pour demander le réexamen de son dossier. L’Assedic apprécie la situation du demandeur au cas par cas.
Le salarié démissionnaire a cependant droit aux allocations Assedic dans les hypothèses suivantes :
- S’il suit son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi.

- S’il se marie ou conclut un Pacs et qu’il change de lieu de résidence.

- Si le salarié a démissionné pendant une période d’essai faisant suite à un licenciement ou un cdd. La rupture de ce premier contrat ne doit pas avoir donné lieu à l’inscription comme demandeur d’emploi.

- L’Assedic impose que l’essai ne dépasse pas 91 jours.

- Si le salarié a démissionné pour reprendre un cdi et que l’employeur met fin à la période d’essai, l’essai ne doit pas dépasser 91 jours et le salarié doit justifier de trois années minimales et continues de cotisation à l’assurance chômage.