Gestion des ressources humaines

Le contrôle judiciaire du pouvoir disciplinaire s’exerce sur

- La qualification du fait fautif qui justifie la sanction

- La proportionnalité de la sanction au fait fautif

- La régularité de la procédure

Selon le Code du Travail, le conseil des prud’hommes apprécie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ou un licenciement pour faute. L’employeur doit fournir au conseil des prud’hommes les éléments qu’il a retenu pour prendre la sanction. Le juge doit vérifier que les faits reprochés existent bien, que ces faits sont bien fautifs. Si les faits incriminés n’existent pas, ils ne sont pas fautifs, la mesure disciplinaire est annulée et le salarié, s’il estime avoir subi un préjudice, peut demander à l’employeur des dommages et intérêts.

Le juge peut vérifier si la sanction est proportionnelle à la faute, compte tenu du contexte dans lequel les faits ont été commis. Le juge prendra en compte les éléments objectifs propres à chaque cas d’espèce :

- L’ancienneté du salarié

- L’existence ou non de reproches antérieurs

- La fréquence des faits fautifs de l’entreprise

- Les conséquences de l’agissement incriminé

- Les relations des l’entreprise (climat social)

Le juge vérifie la forme (délais respectés…). C’est le contrôle de la procédure.

Le Conseil des prud’hommes peut annuler une sanction dans trois cas :

- Irrégularité dans la forme

- Sanction disproportionnelle à la faute commise

- Sanction injustifiée

L’annulation est par le juge, selon les termes du Code du Travail, une faculté et non une obligation dont il usera ou non en fonction de son appréciation des faits.

Il a cependant l’obligation d’annuler une sanction lorsqu’elle est déclarée nulle par la loi. Exemple, une sanction pécuniaire ou discriminatoire.

Le juge ne peut en aucun cas modifier une sanction.

L’annulation fait disparaître rétroactivement la sanction. Lorsque cette dernière est un avertissement il est retiré du dossier. S’il s’agit d’une mise à pied, l’employeur doit versé au salarié le salaire dont ce dernier a été privé pendant la durée de la mise à pied. Si la sanction est une rétrogradation, l’employeur doit alors réintégrer le salarié dans ses anciennes fonctions ou dans un emploi équivalent.

Les décisions du Conseil des prud’hommes peuvent faire l’objet d’un recours devant la Cour d’appel puis devant la Cour de cassation.

La loi du 4 Août 1982 donne une définition du règlement intérieur. Le règlement intérieur est un document établi par l’employeur, obligatoire dans toutes les entreprises agricoles, industrielles, commerciales employant 20 salariés au moins. Il s’impose à tous les membres du personnel comme au chef d’entreprise. Le règlement intérieur est donc un document unilatéral et ne présente pas en principe le résultat d’une négociation avec les partenaires sociaux. Il est obligatoire dans toutes les entreprises publiques ou privées.

Pour qu’un règlement intérieur soit définitivement adopté, le projet de règlement intérieur doit remplir un certain nombre de conditions :

- Consultation obligatoire du Comité d’Entreprise ou à défaut des délégués du personnel ainsi que du CHSCT. Le chef d’entreprise peut ne pas tenir compte des observations formulées mais un règlement intérieur institué sans cet avis serait nul.

- Envoi de deux exemplaires à l’inspecteur du travail. Ce dernier peut exiger à tout moment le retrait de disposition illégale.

- Dépôt au gref du Conseil des Prud’hommes.

- Affichage dans les lieux de travail à une place convenable et aisément accessible.

Il ne peut entrer en vigueur qu’après le délai d’un mois après ces formalités de publicité.

Son contenu est limité par la loi. Certaines clauses sont interdites :

- Clauses contraires aux lois et aux conventions collectives

- Clauses comportant des restrictions aux droits des personnes et libertés individuelles et collectives

- Dispositions discriminatoires fondées sur le sexe, la religion, la situation de famille, l’opinion publique

- Les amendes et autres sanctions pécuniaires

Le règlement intérieur fixe exclusivement :

- Les règles applicables en matière d’hygiène et de sécurité (port de vêtements spéciaux ou d’une manière générale toutes les consignes de sécurité devant être appliquées dans l’entreprise)

- Les règles relatives à la discipline (nature et échelle des sanctions que peut prendre l’employeur)

- Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés en cas de sanction disciplinaire

Le droit disciplinaire est institué par la loi du 4 Août 1982 tout en reconnaissant à l’employeur un pouvoir spécifique, celui de sanctionner le salarié fautif mais protège ce dernier des abus éventuels.

Ainsi l’article L122-40 à L122-45 du Code du travail donne d’une part une définition générale des sanctions et institue d’autre part une procédure disciplinaire en organisant le droit à la défense des salariés . Il permet enfin aux tribunaux d’exercer un contrôle de la proportionnalité de la sanction à la faute commise et le cas échéant d’annuler la sanction.