Gestion des ressources humaines

A partir du moment où l’on admet que l’employeur exerce autorité dans l’entreprise, celui-ci a le devoir d’assurer aux travailleurs des conditions d’hygiène et de sécurité satisfaisantes. Une réglementation assez sévère existe dans ce domaine et les infractions que l’employeur pourrait commettre engagent sa responsabilité pénale.

Deux textes importants existent en la matière :

- La loi du 21 Décembre 1973 créant des commissions spécialisées au sein du comité d’entreprise : les C.A.C.T (Commissions de l’amélioration des conditions de travail) et les C.H.S (Comité d’hygiène et de sécurité)

- La loi du 6 Décembre 1982 (qui est d’ailleurs la dernière des lois Auroux) fusionne avec le C.A.C.T et les C.H.S en une seule commission : le C.H.S.C.T

Ces prescriptions sont nombreuses. Certaines d’entre elles visent les travailleurs en général et d’autre protègent spécialement les femmes et les adolescents.

Sans vouloir les citer toutes, évoquons en tout de même quelques unes :

- Dispositions relatives à la santé des travailleurs. Par exemple, il est interdit de manger sur les lieux de travail, d’introduire des boissons alcoolisées dans l’entreprise. L’employeur a également l’obligation de mettre à la disposition des salariés de l’eau potable et fraîche.

- Dispositions destinées à prévenir les risques d’incendie.

- Dispositions destinées à protéger les travailleurs contre les accidents du travail. Exemple : mis en place de dispositifs de sécurité sur les machines…

- Dispositions sur la sécurité des locaux de travail du point de vue notamment de l’aération, du chauffage, des sanitaires, etc…

- Interdiction des travaux insalubres aux adolescents. Par exemple, il est interdit d’employer des jeunes de moins de 18 ans aux travaux de montage et démontage des échafaudages. Il est également interdit de les occuper aux travaux de fabrication et de manipulation de la soude caustique, des cyanures, etc…

La loi de 1982 qui institue le C.H.S.C.T a pour but de permettre aux représentants du personnel d’exercer une plus grande influence dans le domaine des accidents du travail et d’une manière générale dans celui de l’amélioration des conditions de travail. La loi de 1982 crée donc une nouvelle institution représentative du personnel à côté des délégués du personnel ou des membres du comité d’entreprise.

Composition et fonctionnement du C.H.S.C.T

La présidence du CHSCT est assurée par le chef d’entreprise ou de son représentant. Quant aux représentants au CHSCT, ils sont désignés par un collège constitué des membres élus du comité d’entreprise et des délégués du personnel. ON peut dire que, dans une certaine mesure, les membres du CHSCT sont désignés au suffrage indirect. Ils ne sont pas élus par les employés mais désignés par les représentants du personnel.

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Les membres du CHSCT sont des représentants du personnel et, à cet égard, leur statut est tout à fait comparable à celui des autres représentants du personnel. Ils disposent donc de prérogatives et d’un régime de protection spécial contre le licenciement.

Le crédit d’heures des membres du CHSCT est le suivant :

- 2 heures par mois jusqu’à 99 salariés

- 5 heures par mois de 100 à 299 salariés

- 10 heures par mois de 300 à 499 salariés

- 15 heures par mois de 500 à 1499 salariés

- 20 heures par mois au-delà de 2500 salariés

Les membres du CHSCT ont la liberté de se déplacer et doivent suivre un stage de formation aux règles d’hygiène et de sécurité dont la durée maximum est de cinq jours ouvrables.

En matière de licenciement, leur protection est totalement identique à celle des délégués du personnel, des délégués syndicaux et des membres du comité d’entreprise.

En cas de danger grave et imminent, les organisations syndicales revendiquaient le pouvoir d’arrêter le travail pour des raisons de sécurité. Ce droit n’a pas été accordé, mais la loi du 23 décembre 1982 a reconnu un droit de retrait individuel pour le salarié qui se trouve dans une situation présentant, selon les termes de la loi « un danger grave et imminent » pour sa vie ou sa santé.

Un salarié peut donc se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger pour sa vie ou sa santé et ceci sans encourir aucune sanction. Toutefois, ce droit comporte certaines limites dans la mesure où ce retrait ne doit pas être susceptible d’entraîner un nouveau danger pour d’autre personnes. Concernant le caractère grave et imminent du danger, il est bien évident que des appréciations différentes peuvent s’exprimer à ce propos.

Quoi qu’il en soit, dans cette situation, la procédure est la suivante :

- Le salarié doit signaler immédiatement à l’employeur la situation qui présente un danger grave.

- Lorsqu’un membre du CHSCT constate cette situation, il doit en aviser immédiatement l’employeur et consigner cet avis par écrit.

- L’employeur est alors tenu de procéder immédiatement à une enquête avec le concours du membre du CHSCT qui l’a informé du danger. S’il y a divergence sur la réalité du danger, le CHSCT doit être réuni d’urgence dans le délai maximum de 24 heures. L’employeur est alors obligé d’informer l’inspection du travail et la caisse régionale d’assurance maladie.

- Si l’employeur et la majorité du CHSCT ne parviennent pas à s’entendre sur un accord concernant les mesures à prendre, l’inspecteur du travail doit être saisi immédiatement pour trancher la question.

L’inspecteur du travail dispose alors de deux possibilités :

- Soit une mise en demeure adressée au chef d’entreprise de remédier à la situation dans un délai fixé par le directeur départemental du travail et de l’emploi – dans le cas où la situation dangereuse n’aurait pas cessé à l’expiration du délai, l’inspecteur dresse un procès-verbal à l’employeur.

- Soit l’obligation faite à l’employeur de mettre les équipements hors-service. Pour cela, l’inspecteur du travail a la possibilité de saisir le juge des référés à qui il pourra également demander la fermeture temporaire d’un atelier ou d’un service.

C’est à l’employeur qu’il appartient, une fois tous les 4 ans, d’organiser les élections. Son absence d’initiative ou son refus injustifié l’expose à des poursuites pénales.

Lorsque l’institution n’a pas été mise en place, un salarié de l’entreprise ou une organisation syndicale peuvent à tout moment saisir l’employeur pour demander l’organisation d’élection. L’employeur doit alors engager la procédure électorale dans le délai d’un mois suivant la date de réception de la demande (faite par lettre en recommandée avec accusé de réception).