La durée du congé
La durée du congé pour création ou reprise d’entreprise est fixée à une année, renouvelable une fois à condition que le salarié en informe son employeur par lettre recommandée avec avis de réception, trois mois au moins avant le terme de la première année.

Les formalités afférentes au congé
Le salarié doit en faire la demande à l’employeur deux mois au moins avant le début du congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit impérativement préciser la date de départ prévue, la durée envisagée, l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre.
Le droit au congé pour création ou reprise d’entreprise ne peut être exercé moins de 3 ans après la précédente création ou reprise d’entreprise.
La réponse de l’employeur:
- L’accord de l’employeur est communiqué au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, dans les trente jours suivant réception de la demande. Passé ce délais, l’accord est réputé acquis.
- Le départ en congé peut être reporté (et non refusé) si un certain nombre de salariés sont déjà en congé pour création d’entreprise. Le quota est fixé à 2% de l’effectif ou du nombre de jours travaillés, selon que l’entreprise compte plus ou moins de 200 salariés au sens de l’article L.620-10 du Code du Travail. Le report est également possible, sans justification, dans la limite de 6 mois, à compter de la présentation de la demande.
- Le refus est possible dans les entreprises de moins de 200 salariés, si l’emploeyur estime, après consultation des représentants du personnel, que l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables pour l’entreprise. Il doit alors motiver sa décision.
Le refus peut être contesté devant le conseil de prud’hommes dans les 15 jours qui suivent la réception de la lettre de l’employeur.

La situation du salarié pendant le congé
Le contrat de travail est maintenu, il est suspendu. Le salarié qui prend un congé continue à faire partie des effectifs, mais l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer. Il n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés payés. Il ne peut exiger de réintégrer l’entreprise avant le terme de son congé, sauf mention expresse dans sa demande.

L’issue du congé
Deux options dont possibles à la fin du congé. Trois mois au moins avant le terme, le salarié informe (par lettre recommandée avec avis de réception) de sa décision de:
- réintégrer l’entreprise. Il retrouve son emploi précédent ou similaire et sa rémunération.
- rompre son contrat de travail. Il n’a pas à effectuer de prévis.

La durée du congé sabbatique
La durée est comprise entre 6 et 11 mois. Pendant son congé, le salarié peut travailler dans une autre entreprise ou créer une autre entreprise ou créer sa propre entreprise, sous réserve de ne pas se livrer à une concurrence déloyale vis-à-vis de son employeur principal.
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, la rémunération n’est pas maintenue pendant un congé sabbatique.

Les formalités afférentes au congé
Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins 3 mois à l’avance, en indiquant la date de départ et la durée du congé. Le salarié n’a pas à motiver sa demande.
L’employeur informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, soit son accord, soit le report du congé, soit son refus, qui doit être motivé. L’accord est réputé acquis à défaut de réponse dans les 30 jours suivant l’envoi de la lettre du salarié.
L’employeur peut différer le départ en congé sans justification, dans la limite de 6 mois à partir de la présentation de la lettre du salarié (ce report peut atteindre 9 mois dans les entreprises de moins de 200 salariés); dans la limite d’un quota maximal d’absences qui varie selon l’effectif de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut refuser le congé s’il estime, après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, que le congé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.
Ce refus peut être contesté devant le conseil des prud’hommes dans les 15 jours qui suivent la réception de la lettre de l’employeur.

La situation du salarié pendant le congé
Le contrat de travail est suspendu. A l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il n’acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés pendant son absence. A noter que, sauf s’il a expressément mentionné cette possibilité dans sa demande, le salarié ne peut pas exiger de revenir dans l’entreprise avant le terme de son congé.

Le congé sans solde

C’est un congé pour convenance personnelle: le salarié est totalement libre de l’utiliser à des fins personnelles ou professionnelles (création d’une entreprise, exercice d’une autre activité professionnelle,…).
Le salarié reste tenu par une obligation de loyauté envers son employeur.

La procédure
Ce congé n’étant pas prévu par le Code du Travail, aucune précision particulière concernant la procédure n’est donnée. Afin de prévenir tout litige, le principe du congé, sa durée, les conditions de retour dans l’entreprise doivent faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié.
La rémunération du salarié n’est pas maintenue pendant un congé sans solde. Le salarié peut toutefois utiliser les droits acquis sur son compte épargne temps pour “payer” ce congé.

Description du congé parental
Deux modalités de congé parental existent:
- Le congé total, durant lequel le contrat de travail est suspendu.
- Le travail à temps partiel; la durée doit être d’au moins 16 heures par semaine. Le salarié peut choisir la durée du travail qui lui convient, en revanche, la répartition des horaires doit être fixée en accord avec l’employeur (à défaut d’accord, cette répartition relève du pouvoir de direction de l’employeur).

Le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum. Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant. En cas d’adoption, le congé ne dépasser:
- Une durée de 3 ans si l’enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivé au sein du foyer.
- Une durée d’un an si l’enfant était âgé de plus de 3 ans et n’a pas atteint l’âge de 16 ans révolus.

Les formalités afférentes au congé
Le salarié doit simplement informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant le point de départ et la durée du congé choisi.
Cette information doit être faite:
- Soit un mois avant la fin du congé maternité ou d’adoption.
- Soit deux mois avant la prise du congé si celui-ci de débute pas immédiatement après le congé de maternité ou d’adoption.
Pour chacun des deux renouvellements, le salarié doit avertir l’employeur un mois avant l’expiration du congé en cours, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Il doit également l’informer de son intention de transformer le congé parental en période d’activité à temps partiel ou la période d’activité à temps partiel en congé parental.

Les cas de mofication ou d’interruption du congé parental
En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, il est possible au salarié:
- Soit de reprendre son activité professionnelle initiale.
- Soit de transformer le congé parental complet en activité à temps partiel.
- Soit de modifier la durée du temps partiel choisi, avec l’accord de l’employeur.
Une demande motivée doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception, un mois au moins avant l’interruption ou la modification du congé. Par ailleurs, le salarié a la possibilité d’écourter son congé parental (congé total ou travail à temps partiel) pour bénéficier d’une action de formation professionnelle.

L’issue du congé
Le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Il peut bénéficier d’une formation professionnelle, soit avant la fin du congé parental, soit lors de son retour dans l’entreprise.
Pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté, le congé parental d’éducation est retenu pour la moitié de sa durée.

La durée du congé paternité
Onze jours à prendre de façon consécutive. Il s’agit-là de jours calendaires, y compris donc les jours non travaillés. Ces jours sont cumulables avec les trois jours de congés accordés au salarié à l’occasion d’une naissance.
Le congé de paternité doit être pris dans un délais de quatre mois suivant la naissance de l’enfant.
Le congé de paternité étant un droit, l’employeur ne peut refuser de l’accorder dès lors que le salarié a respecté le délais et la forme de la demande.

Les formalités afférentes au congé
Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, au moins un mois avant le début du congé, en précisant dans son courrier la date de son retour. Il doit également justifier auprès de son employeur l’établissement de la filiation de l’enfant à son égard (copie du livret de famille mis à jour, de l’extrait d’acte de naissance) de paternité pour prouver la suspension du contrat.

Le salarié doit envoyer à la caisse:
- Un justificatif du lien de filiation, cette attestation étant adressée à l’organisme d’assurance maladie soit directement pas le père soit par l’intermédiaire de son employeur.
- Une attestation de cessation d’activité professionnelle, l’employeur transmettant à la Caisse une attestation de salaire prenant en compte le congé.

Ces jours d’absence n’entraîne pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Congés conventionnels
Certaines conventions collectives ou accords d’entreprise autorisent le salarié à s’absenter à l’occasion de certains autres évènements familiaux ou personnels tels que: le déménagement, la communion solennelle d’un enfant, nécessite de soigner un enfant ou le conjoint gravement malade, passage d’un examen; ils peuvent également prévoir des congés d’une durée plus longue.

Ouverture du droit aux congés

Le travailleur qui, au cours de l’année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d’un mois de travail effectif a droit à des congés payés.

L’année de référence

C’est la période comprise entre le 1^er Juin de l’année N-1 et le 31 Mai de l’année N.

Travail effectif d’un mois

Aucune indemnité n’est due pour une période d’emploi inférieure à un mois au cours de chaque période de référence. En principe, les périodes d’absence au cours desquelles le contrat est suspendu n’ont pas à être retenue sauf assimilation par la loi à du travail effectif (grève, R.T.T, congé maternité, congé de formation…)

Temps de travail effectif :

Il est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

2,5 jours ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé puisse excéder 30 jours ouvrables. Le congé principal doit être de minimum 10 jours ouvrables consécutifs. Les jours ouvrables sont les jours normalement consacrés au travail par opposition aux jours correspondant au repos hebdomadaire légal et aux jours reconnus fériés par la loi et chômés par l’entreprise.

Le congé conventionnel

Les dispositions conventionnelles peuvent prévoir une durée plus longue du congé principal et des congés supplémentaires au congé principal en raison de l’âge, de l’ancienneté et du statut du salarié.

Elle est fixée par la convention collective ou à défaut par l’employeur. Elle doit comprendre la période légale du 1^er Mai au 31 Octobre conformément aux usages et après consultation du CE et des DP. Cette période doit être portée à la connaissance du personnel au moins deux mois avant son ouverture.

Ordre et dates des départs

L’ordre des départs en congé est fixé par l’employeur après consultation des DP et du CE. Pour déterminer l’ordre des départs en congé, l’employeur doit tenir compte de la situation de famille des bénéficiaires, de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Chaque salarié est informé de ses dates de vacances au moins un mois à l’avance. Une modification de l’ordre et des dates de départ fixés par l’employeur ne peut intervenir dans le délais d’un mois avant la date prévue du départ sauf circonstance exceptionnelle (exemple, en cas de redressement judiciaire de l’entreprise).

Le salarié doit respecté les dates de congés payés et notamment reprendre la travail à la date prévue.

Fermeture de l’entreprise pour congés payés

L’employeur a la possibilité de fermer son établissement pendant la période de congé annuel après consultation des DP et du CE. (Un salarié employé depuis moins d’un an peut prendre des congés payés s’il les a acquis au moment de la fermeture ou demander un chômage partiel aux assedic)

Les salariés qui n’ont pas acquis dans l’entreprise un droit aux congés de durée égale à celle de la fermeture de leur entreprise peuvent être indemnisés au titre de chômage partiel.

Report et anticipation des congés payés

Pour pouvoir prendre des congés à partir du 1^er Mai de l’année en cours, il est nécessaire que le salarié ait travaillé chez son employeur entre le 1^er Juin de l’année précédente et le 31 Mai de l’année en cours. La loi reconnaît le droit de prendre par anticipation les congés payés dès lors qu’ils sont acquis c’est-à-dire dès l’ouverture des droits à congés payés et sans attendre nécessairement le début de la période de prise de congé.

Il découle de l’article l.233-1 du Code du Travail que tout salarié a le droit et l’obligation de prendre chaque année tous les congés payés qu’il a acquis sous peine d’être perdus à l’exception des congés pour création d’entreprise, congé sabbatique, congé épargne temps (uniquement RTT et primes).

Incidences d’évènements extérieurs

La maladie a une incidence sur le calcul des congés payés :

- Si la maladie intervient pendant les congés payés, la jurisprudence considère que l’employeur ayant accordé les congés payés prévus par la loi, s’est acquitté de ses obligations pour l’année de référence. Le salarié ne peut pas obtenir de nouveaux congés même non rémunérés.

- Le salarié dont le contrat est déjà suspendu par un arrêt de travail pour maladie à la date de départ de congé fixée par l’employeur conserve son droit à congé lorsque l’arrêt prend fin avant que ne soit close la période de congés payés.

L’indemnité de congés payés est égale au 1/10^ème de la rémunération totale brute perçue par le salarié au cours de la période de référence sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés payés par le salarié s’il avait continué à travailler. Il est toujours versé au salarié le mode de calcul le plus favorable pour lui.

- La qualification du fait fautif qui justifie la sanction

- La proportionnalité de la sanction au fait fautif

- La régularité de la procédure

Selon le Code du Travail, le conseil des prud’hommes apprécie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ou un licenciement pour faute. L’employeur doit fournir au conseil des prud’hommes les éléments qu’il a retenu pour prendre la sanction. Le juge doit vérifier que les faits reprochés existent bien, que ces faits sont bien fautifs. Si les faits incriminés n’existent pas, ils ne sont pas fautifs, la mesure disciplinaire est annulée et le salarié, s’il estime avoir subi un préjudice, peut demander à l’employeur des dommages et intérêts.

Le juge peut vérifier si la sanction est proportionnelle à la faute, compte tenu du contexte dans lequel les faits ont été commis. Le juge prendra en compte les éléments objectifs propres à chaque cas d’espèce :

- L’ancienneté du salarié

- L’existence ou non de reproches antérieurs

- La fréquence des faits fautifs de l’entreprise

- Les conséquences de l’agissement incriminé

- Les relations des l’entreprise (climat social)

Le juge vérifie la forme (délais respectés…). C’est le contrôle de la procédure.