Gestion des ressources humaines

Le congé légal

2,5 jours ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé puisse excéder 30 jours ouvrables. Le congé principal doit être de minimum 10 jours ouvrables consécutifs. Les jours ouvrables sont les jours normalement consacrés au travail par opposition aux jours correspondant au repos hebdomadaire légal et aux jours reconnus fériés par la loi et chômés par l’entreprise.

Le congé conventionnel

Les dispositions conventionnelles peuvent prévoir une durée plus longue du congé principal et des congés supplémentaires au congé principal en raison de l’âge, de l’ancienneté et du statut du salarié.

Fixation de la période des congés

Elle est fixée par la convention collective ou à défaut par l’employeur. Elle doit comprendre la période légale du 1^er Mai au 31 Octobre conformément aux usages et après consultation du CE et des DP. Cette période doit être portée à la connaissance du personnel au moins deux mois avant son ouverture.

Ordre et dates des départs

L’ordre des départs en congé est fixé par l’employeur après consultation des DP et du CE. Pour déterminer l’ordre des départs en congé, l’employeur doit tenir compte de la situation de famille des bénéficiaires, de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Chaque salarié est informé de ses dates de vacances au moins un mois à l’avance. Une modification de l’ordre et des dates de départ fixés par l’employeur ne peut intervenir dans le délais d’un mois avant la date prévue du départ sauf circonstance exceptionnelle (exemple, en cas de redressement judiciaire de l’entreprise).

Le salarié doit respecté les dates de congés payés et notamment reprendre la travail à la date prévue.

Fermeture de l’entreprise pour congés payés

L’employeur a la possibilité de fermer son établissement pendant la période de congé annuel après consultation des DP et du CE. (Un salarié employé depuis moins d’un an peut prendre des congés payés s’il les a acquis au moment de la fermeture ou demander un chômage partiel aux assedic)

Les salariés qui n’ont pas acquis dans l’entreprise un droit aux congés de durée égale à celle de la fermeture de leur entreprise peuvent être indemnisés au titre de chômage partiel.

Report et anticipation des congés payés

Pour pouvoir prendre des congés à partir du 1^er Mai de l’année en cours, il est nécessaire que le salarié ait travaillé chez son employeur entre le 1^er Juin de l’année précédente et le 31 Mai de l’année en cours. La loi reconnaît le droit de prendre par anticipation les congés payés dès lors qu’ils sont acquis c’est-à-dire dès l’ouverture des droits à congés payés et sans attendre nécessairement le début de la période de prise de congé.

Il découle de l’article l.233-1 du Code du Travail que tout salarié a le droit et l’obligation de prendre chaque année tous les congés payés qu’il a acquis sous peine d’être perdus à l’exception des congés pour création d’entreprise, congé sabbatique, congé épargne temps (uniquement RTT et primes).

Incidences d’évènements extérieurs

La maladie a une incidence sur le calcul des congés payés :

- Si la maladie intervient pendant les congés payés, la jurisprudence considère que l’employeur ayant accordé les congés payés prévus par la loi, s’est acquitté de ses obligations pour l’année de référence. Le salarié ne peut pas obtenir de nouveaux congés même non rémunérés.

- Le salarié dont le contrat est déjà suspendu par un arrêt de travail pour maladie à la date de départ de congé fixée par l’employeur conserve son droit à congé lorsque l’arrêt prend fin avant que ne soit close la période de congés payés.

Pendant la période de congés payés, le salarié a droit à une indemnité de congés payés destinée à compenser la perte de salaire.

L’indemnité de congés payés est égale au 1/10^ème de la rémunération totale brute perçue par le salarié au cours de la période de référence sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés payés par le salarié s’il avait continué à travailler. Il est toujours versé au salarié le mode de calcul le plus favorable pour lui.

Le contrôle judiciaire du pouvoir disciplinaire s’exerce sur

- La qualification du fait fautif qui justifie la sanction

- La proportionnalité de la sanction au fait fautif

- La régularité de la procédure

Selon le Code du Travail, le conseil des prud’hommes apprécie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ou un licenciement pour faute. L’employeur doit fournir au conseil des prud’hommes les éléments qu’il a retenu pour prendre la sanction. Le juge doit vérifier que les faits reprochés existent bien, que ces faits sont bien fautifs. Si les faits incriminés n’existent pas, ils ne sont pas fautifs, la mesure disciplinaire est annulée et le salarié, s’il estime avoir subi un préjudice, peut demander à l’employeur des dommages et intérêts.

Le juge peut vérifier si la sanction est proportionnelle à la faute, compte tenu du contexte dans lequel les faits ont été commis. Le juge prendra en compte les éléments objectifs propres à chaque cas d’espèce :

- L’ancienneté du salarié

- L’existence ou non de reproches antérieurs

- La fréquence des faits fautifs de l’entreprise

- Les conséquences de l’agissement incriminé

- Les relations des l’entreprise (climat social)

Le juge vérifie la forme (délais respectés…). C’est le contrôle de la procédure.

Le Conseil des prud’hommes peut annuler une sanction dans trois cas :

- Irrégularité dans la forme

- Sanction disproportionnelle à la faute commise

- Sanction injustifiée

L’annulation est par le juge, selon les termes du Code du Travail, une faculté et non une obligation dont il usera ou non en fonction de son appréciation des faits.

Il a cependant l’obligation d’annuler une sanction lorsqu’elle est déclarée nulle par la loi. Exemple, une sanction pécuniaire ou discriminatoire.

Le juge ne peut en aucun cas modifier une sanction.

L’annulation fait disparaître rétroactivement la sanction. Lorsque cette dernière est un avertissement il est retiré du dossier. S’il s’agit d’une mise à pied, l’employeur doit versé au salarié le salaire dont ce dernier a été privé pendant la durée de la mise à pied. Si la sanction est une rétrogradation, l’employeur doit alors réintégrer le salarié dans ses anciennes fonctions ou dans un emploi équivalent.

Les décisions du Conseil des prud’hommes peuvent faire l’objet d’un recours devant la Cour d’appel puis devant la Cour de cassation.

La loi du 4 Août 1982 donne une définition du règlement intérieur. Le règlement intérieur est un document établi par l’employeur, obligatoire dans toutes les entreprises agricoles, industrielles, commerciales employant 20 salariés au moins. Il s’impose à tous les membres du personnel comme au chef d’entreprise. Le règlement intérieur est donc un document unilatéral et ne présente pas en principe le résultat d’une négociation avec les partenaires sociaux. Il est obligatoire dans toutes les entreprises publiques ou privées.