Gestion des ressources humaines

Le droit disciplinaire est institué par la loi du 4 Août 1982 tout en reconnaissant à l’employeur un pouvoir spécifique, celui de sanctionner le salarié fautif mais protège ce dernier des abus éventuels.

Ainsi l’article L122-40 à L122-45 du Code du travail donne d’une part une définition générale des sanctions et institue d’autre part une procédure disciplinaire en organisant le droit à la défense des salariés . Il permet enfin aux tribunaux d’exercer un contrôle de la proportionnalité de la sanction à la faute commise et le cas échéant d’annuler la sanction.

Selon le Code du Travail, constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dan l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’administration a défini ainsi la sanction au sens de la loi

• Une sanction est une mesure prise par l’employeur, elle suppose de la part de ce dernier un acte qui va affecter la relation contractuelle du travail.
• La mesure doit être justifiée par un comportement antérieur du salarié que l’employeur a considéré comme fautif. Ce comportement doit se traduire par un manquement volontaire à une obligation.
• La mesure prise par l’employeur est susceptible d’avoir des conséquences sur la relation contractuelle immédiatement ou non. Il résulte de la jurisprudence que constitue une faute tout agissement du salarié considéré comme fautif par l’employeur. Il s’agit du comportement du salarié ne correspondant pas à l’exécution normale de la relation contractuelle qui se manifeste par un acte positif ou une abstention de nature volontaire.
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Elle comporte deux phases : un entretien puis une notification. Dans certaines entreprises, des dispositions conventionnelles ou contenus dans le règlement intérieur peuvent avoir une procédure disciplinaire.

Les sanctions mineures

L’employeur qui entend commencer une sanction mineure est tenu, au moment où il inflige cette sanction, d’informer le salarié par écrit des griefs retenus contre lui : c’est la motivation de la sanction. La procédure préalable n’a pas à être observée si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence immédiate ou non sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Les sanctions lourdes

• La mise à pied
• La rétrogradation
• La mutation disciplinaire

Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction pour laquelle la procédure préalable est requise il doit convoquer le salarié en lui indiquant l’objet de la convocation.

Le contenu de la convocation

Elle doit contenir les indications suivantes :

• Objet de l’entretien : Elle doit indiquer qu’une sanction est envisagée.
• Date, heure et lieu de l’entretien
• Que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
• Elle doit être remise en main propre ou lettre recommandée au salarié dans les deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la faute.
• Le délai entre la convocation et l’entretien : aucune durée n’est fixée par la loi cependant il semble raisonnable de prévoir au minimum 3 jours entre l’envoi de la lettre recommandée et la date prévue pour l’entretien.

L’entretien

Au cours de l’entretien, l’employeur indique au salarié le motif de la sanction envisagée et recueille les explications de ce dernier. Le salarié n’est pas obligé de se rendre à l’entretien. S’il ne se présente pas, cela n’empêchera pas la procédure de suivre son cours.

Notification de la sanction

Elle doit être faite soit en main propre contre décharge soit par lettre recommandée. La sanction doit faire l’objet d’une notification motivée au salarié. Elle ne peut être faite avant le surlendemain de l’entretien dans un délai maximum d’un mois après le jour fixé de l’entretien.

Passé de délai, ne peuvent plus être sanctionnés disciplinairement ces faits.

La mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire

La mise à pied disciplinaire est comme son nom l’indique une sanction disciplinaire. Elle fait partie des sanctions lourdes affectant la rémunération du salarié.

La mise à pied conservatoire est une mesure d’attente préalable à la sanction. Pour faire face à des situations de désordre et dans l’attente d’une décision de sanction définitive, une mesure de mise à pied conservatoire peut être prise. (Exemple, en cas de vol du salarié)

La mise à pied disciplinaire doit être précédée d’un entretien préalable. Elle doit être notifiée par écrit au salarié au moment où elle est décidée. Elle entraîne une perte de salaire, doit être limitée dans le temps et proportionnelle à la faute commise (3 à 5 jours). Elle dispense le salarié d’exécuter sa prestation de travail.

La mise à pied conservatoire permet à l’employeur qui l’a notifié au salarié de suspendre provisoirement l’activité du salarié fautif dont le présence pourrait nuire à l’entreprise. Elle doit être concomitante à la procédure disciplinaire.

Exemple : Une mise à pied conservatoire notifiée verbalement au salarié puis confirmée le lendemain par écrit, en même temps que ce dernier est convoqué à un entretien préalable au licenciement.

La durée de la mise à pied conservatoire est normalement calquée sur la durée de la procédure disciplinaire puisqu’elle est destinée à permettre le déroulement de celle-ci. Elle prend fin avec le prononcé de la sanction définitive. Elle suspend le contrat de travail du salarié.

A l’issue de cette mise à pied, cela débouchera sur l’une des sanctions suivantes :

• Sanction mineure : avertissement, dans ce cas, l’employeur doit maintenir la rémunération correspondante à la période de la mise à pied.
• Mise à pied disciplinaire : la retenue de salaire correspondant pouvant alors être effectuée.
• Mutation, rétrogradation, licenciement : Dans ces hypothèses, la période de mise à pied conservatoire doit être payée sinon la même faute se trouverait sanctionnée deux fois, ce qui est illégal à l’exception d’un licenciement pour faute grave ou lourde.