Gestion des ressources humaines

Le contrôle judiciaire du pouvoir disciplinaire s’exerce sur

- La qualification du fait fautif qui justifie la sanction

- La proportionnalité de la sanction au fait fautif

- La régularité de la procédure

Selon le Code du Travail, le conseil des prud’hommes apprécie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ou un licenciement pour faute. L’employeur doit fournir au conseil des prud’hommes les éléments qu’il a retenu pour prendre la sanction. Le juge doit vérifier que les faits reprochés existent bien, que ces faits sont bien fautifs. Si les faits incriminés n’existent pas, ils ne sont pas fautifs, la mesure disciplinaire est annulée et le salarié, s’il estime avoir subi un préjudice, peut demander à l’employeur des dommages et intérêts.

Le juge peut vérifier si la sanction est proportionnelle à la faute, compte tenu du contexte dans lequel les faits ont été commis. Le juge prendra en compte les éléments objectifs propres à chaque cas d’espèce :

- L’ancienneté du salarié

- L’existence ou non de reproches antérieurs

- La fréquence des faits fautifs de l’entreprise

- Les conséquences de l’agissement incriminé

- Les relations des l’entreprise (climat social)

Le juge vérifie la forme (délais respectés…). C’est le contrôle de la procédure.

Le Conseil des prud’hommes peut annuler une sanction dans trois cas :

- Irrégularité dans la forme

- Sanction disproportionnelle à la faute commise

- Sanction injustifiée

L’annulation est par le juge, selon les termes du Code du Travail, une faculté et non une obligation dont il usera ou non en fonction de son appréciation des faits.

Il a cependant l’obligation d’annuler une sanction lorsqu’elle est déclarée nulle par la loi. Exemple, une sanction pécuniaire ou discriminatoire.

Le juge ne peut en aucun cas modifier une sanction.

L’annulation fait disparaître rétroactivement la sanction. Lorsque cette dernière est un avertissement il est retiré du dossier. S’il s’agit d’une mise à pied, l’employeur doit versé au salarié le salaire dont ce dernier a été privé pendant la durée de la mise à pied. Si la sanction est une rétrogradation, l’employeur doit alors réintégrer le salarié dans ses anciennes fonctions ou dans un emploi équivalent.

Les décisions du Conseil des prud’hommes peuvent faire l’objet d’un recours devant la Cour d’appel puis devant la Cour de cassation.